Перекресток семи дорог
ПУТЬ РАЗМЫШЛЕНИЙ => Философский камень => Тема начата: Сергей от 07/04/2012 11:58:35 am
-
Некоторое время уже размышляю, почему хорошие и нужные проекты буксуют. Если что-то не далается - находится куча народа, которые знают "почему не", но не хотят делать "то, что поможет", то есть не хотят принимать на себя ответственность за принятие решений.
В умной книжке прочитал, что ответственность делегировать нельзя. И давай думать, а почему нельзя.
Пока мысль такая: люди слишком сильно увлечены автоматическими действиаями, им комфортно, когда результат предсказуем, когда ясно, что если 100 раз до этого подучалось - то и 101-й раз тоже получится. Естессно, что в коллективе должны быть "исполнители", которые просто делают работу. Но эффективность колектива определяется именно людьми, которые принимают решения. Вот и вопрос можно ли заставить человека "творить" и надо ли это делать?
-
Вот и вопрос можно ли заставить человека "творить" и надо ли это делать?
Мой директор очень успешный руководитель, ученый, врач и бизнесвумен. Так вот она не заставляет творить. Ради неё хочется творить. Она сама задает такую планку, что ты не можешь давать некачественный продукт. Да, она делегирует ответственность. И её доверие и есть высочайшая оценка для нас. Надеюсь мысль понятна? -\-
Сначала я, как подчиненный, должна уважать и доверять руководителю на 100%. Если ты хочешь, чтобы на твоем пространстве творили, а не отсиживали или отбывали, задавай сам условия для творчества.
-
Но эффективность колектива определяется именно людьми
ну-ну.
Эффективность определяется слаженным взаимодействием. Видал я много примеров, где принимаются решения, и каждый день новые ))) а работа стоит. Если ты дурак, и не знаешь как подойти к людям, ничего у тебя не получится.
Прежде всего надо уметь общаться с людьми, и разбираться досконально в профессиональных вопросах.
А решения их каждый дурак может вагон напринимать
-
:-)
Вот и вопрос можно ли заставить человека "творить" и надо ли это делать?
заставить творить нельзя, можно лишь дать возможность это делать.
Но эффективность колектива определяется именно людьми, которые принимают решения.
зачастую, именно от принятых кем-то решений и буксуют проекты, неверно выставленные ориентиры и ограничения не дружат с творчеством.
-
А я с автором по части кадры решают всё согласна. Кстати автор этого выражения выиграл один из самых масштабных проектов прошлого столетия.
Задача руководителя правильно подобрать, оценить и расставить. И не нужно искать универсалов. В этом ошибка многих руководителей. Успешность труппы не в универсальности актеров, а в том, что каждый играет свою роль.
Иногда максимальный успех дает дуэт или трио разных сотрудников... а самостоятельно ни один из них справиться не сумел бы. Короче, ищите подходы к людям. Лично ищите. Вот это делегировать нельзя пока нет слаженной команды. А степень свободы в принятии решений нужно оговаривать сразу... нанимая на работу. Права и обязанности. Должностные инструкции никто не отменял. ;) Многие не берут лишней ответственности от того, что возможно не хотят превышать... Здесь все должно быть очень четко и без размытости. Вы сами то знаете чего хотите от подчиненных? big
Есть задача. Мне нужен результат. В этом мой подчиненный не свободен. Но в выборе способа достижения свободен абсолютно. И в этом смысле он творец. В рамках закона конечно.
-
Вопрос вобщем то стоял именно в психологической плоскости. Каждый ли человек может творчески подходить к решению различных вопросов. В том числе и жизненных. Управление коллективом - тема достаточно широко изучается и осуждается. Есть много хорошей литературы, тренингов, курсов. Инструментарий мотивации и стимулирования - ещё более широченный. Меня больше интересует вопрос - творчество - это навык? или это от Бога? И каждого ли человека можно поставить в такие условия, что он будет "творить", а не отбывать номер. Может ли человек в каких либо условиях отказаться от проторенной дорожки и пойти в чашу, не зная, что его там ждёт, и именно по своей воле, а не под воздействием принуждения.
-
Нет, есть неподъемные. Всё как в черную дыру. Столкнулась. Для меня даже в какой-то момент стало личной целью раскачать вот такого неподъемного. Дешевле совсем отказаться от взаимодействий с подобными.
-
Почему возник такой вопрос. В принципе обычно собирается команда под проект. В этом случае подбираешь спецов каких надо и сколько надо. Этот путь очевиден, он практически всегда и используется. Но это приводит к тому, что один и тот же спец работает в одно и то же время на нескольких проектах, что весьма плачевно сказывается на их большинстве. И дело не в квалификации, а именно в психологии.
Вот я и думаю: а нельзя ли "растить" спецов внутри конторы, либо внутри какого то коллектива. Есть ли тесты, способные выявить потенциальных "алмазов", либо всё это на уровне интуиции руководителя?
Причём когда все работники очень квалифицированны и работают без нареканий, но в пределах своей зоны ответственности.
-
Меня больше интересует вопрос - творчество - это навык? или это от Бога?
Я думаю что это то, с чем рождается каждый человек, навыком это можно назвать лишь с той стороны, что ему удалось это качество в себе сохранить на протяжении жизни.
Может ли человек в каких либо условиях отказаться от проторенной дорожки и пойти в чашу, не зная, что его там ждёт, и именно по своей воле, а не под воздействием принуждения.
Конечно может)))
-
Так а этот метод не нов. Кадровый резерв, если помните. Принципы формирования резерва найдете если нужно. Но тут тоже много подводных камней. Вы можете растить и лелеять, а став алмазом вас предпочтут более сильному конкуренту. Ни один тест не гарантирует вам, что потенциальный гений останется в вашем подчинении.
-
Ни один тест не гарантирует вам, что потенциальный гений останется в вашем подчинении.
Совершенно верно. Но это всего лишь технология менеджмента. Обычно создаются такие условия, что к конкуренту переходить просто невыгдно и неинтересно.
Вопрос к Юле. Вы можете описать основные психологические черты Вашего руководителя? С Вашей точки зрения. В чём её выигрышные моменты, что заставляет людей ей доверять?
-
Не работают долго никакие технологии, выбросьте книги. Работают только личные отношения
-
Да. Попытаюсь создать пресс-портрет.
Первое. Она абсолютно открыта. Это известный человек в своей области и о её профессиональном пути можно открыто найти всю информацию ещё на этапе знакомства. Он понятен, логичен и очевиден. Это важно. Никаких теневых моментов.
С ближайшим кругом подчиненных она выстраивает очень тесную связь. Ты проходишь какие-то её личные тесты и проверки какое-то время... собственно и не подозревая об этом, и если прошел, она допускает очень близко. Она сама смывает границы между профессией и её личным пространством. Принимая, принимает полностью. В первую очередь она ценит личные качества. Считает, что в профессии научить можно всему. Обычно дает должность и зарплату даже превышающую компетенцию человека. А дальше занимается огранкой. Она не переоценивает, чтобы Вы поняли. Но вот такой аванс работает в её случае на все 100, поднимая и самооценку работника, а иногда и ставя в положение должника. Люди стараются соответствовать.
У нас как-то изначально задан постоянный рост. Она сама новатор и всегда приветствует новаторский и креативный подход. Она воспитывает и прививает вкус буквально. Да, она растит каждого из нас. И мы очень хорошо понимаем, что в том, что мы есть на сегодня на 50% её заслуга.
Её методы честны и справедливы. Это главное. Честны, даже когда она давит. А давит безжалостно. Собственно конкурентов у неё нет. Она признана экспертом в своей области на уровне государства.
если я что-то не раскрыла, то конкретизируйте, что именно. :-)
-
Работают только личные отношения
Кстати в её административной команде нет ни одного человека протеже. Мы все "с улицы". А вот люди на местах действительно почти все по рекомендации... Почти все пришли от нужных людей.
-
С моей точки зрения опыта (управление коллективом около 40 человек в течении 2 лет).
Ответственность нельзя просто так передать-должен быть стимул(материальный, кадровый)
Дальше-отбор кадров на грани жесткости-создание команды.
Дальше -новой команде должен быть подан личный пример=создание авторитета и доки в своей области.
Тогда с исполнителя можно реально спросить по полной программе.
Четкая и точная постановка задач и сроков.
Умение во время похвалить исполнителя.
Умение во время расстаться с хорошим исполнителем, но плохим по дисциплине человеком.(без соплей и прощения, иначе разложение коллектива)
И ...планирование планирование планирование всего и вся...
У меня так работало.
-
Креативность и неординарность свойственна не всем людям.Кто-то ими обладает лишь в элементарном виде.Давая задание, просто необходимо учитывать это, чтобы не ввести человека в ненужный стресс, к которому он не готов, и который только ухудшит общее состояние дела.Знание возможностей и способностей каждого члена команды может обеспечить оптимальный результат работы.Тут и тесты, и интуиция - всё подойдёт.Если проблема требует нестандартного решения, то вот здесь стресс будет к месту.Можно собрать команду и провести мозговой штурм, предварительно сообщив, что от результатов работы зависит судьба не только этого проекта, но и наличия рабочего места в дальнейшем, можно даже несколько утрировать опасность, и сроки выполнения.Однако, это не должно становиться нормой, только по крайней необходимости, чтоб сдвинуть команду с мёртвой точки.
-
Выращивать или трудоустраивать
Выращивать кадры внутри коллектива - вещь правильная. Во первых потому-что не нужно тратить время на адаптацию нового сотрудника, тем более управленца. Но наличном опыте знаю, что к этим вопросам нужно подходить взвешено. Иногда полезней взять со стороны готового управленца, потому как новоиспеченный, выращенный внутри коллектива управленец на момент назначения не имеет реальных навыков управления. Кроме это он испытывает стресс и ему необходимо время на адаптацию. Лично я - один из примеров выращенного внутри организации руководителя. С точки зрения эффективности основной деятельности - я четко представлял задачи и проблемы, которые предстоит решать. Но с точки зрения управления коллективом - я очень сильно буксовал. Ну еще бы - еще вчера мы, так сказать хлебали щи из одной миски, а сегодня я уже даю указания и требую их выполнения. Практически с каждым я прожил свой кризис. Подсознательно, каждый из теперешних подчиненных пытался проверить границы дозволенного - повышали голос, требовали, манипулировали, создавали открытую конфронтацию и даже бегали на меня жаловаться. Я конечно же выстоял, но в результате смог по настоящему опереться лишь на тех людей, которых лично сам принимал на работу. Резюмируя, могу предположить, что наилучший вариант - выращивать внутри организации, но производить повышение и назначать на должность в другой отдел или элемент оргструктуры.
-
Творчество - это и навык, и это от Бога. Знаю несколько человек, от природы креативных. Но если постоянно стимулировать свою креативность, то навык будет непрерывно развиваться. Кроме этого существует еще такая вещь как ТРИЗ - целая Теория Решения Изобретательских задач, которая подходит к решению задач, требующих креативности при помощи научных и авторских методов
-
Эффективное планирование.
То что спецы работают одновременно в нескольких проектах, говорит о несовершенстве системы планирования и управлением оптимизацией загрузки трудовых ресурсов. Способ, при помощи можно улучшить планирование - автоматизация, к примеру использование программы Microsoft Project или Oracle Primaverа
-
Кто должен быть в команде профи или энтузиасты? Как известно Ясон в путешествие за Золотым Руном взял в свою команду профессионалов. В его команде был сам Геракл. С потерями, но минимальным Ясон добился цели. А вот Одиссей в свою команду брал дилетантов - у него был и вор и жулик в команде. В результате - практически вся команда была потеряна.
Амундсен достиг первым южного полюса и успешно вернулся благодаря тому, что в его команде не было балласта - каждый занимал свое место и был профессионалом высокого уровня, кроме этого он единолично руководил проектом имел четкую систему планирования. Скоту же в свою команд пришлось туристов непрофессионалов. У него были серьезные проблемы с планированием и обменом информацией. В результате Скот дошел-таки до полюса, но обратно уже не вернулся.
Если опять же подходить ко всему взвешено - то необходимо затронуть тему мотивации, поскольку правильная мотивация - это 80% успеха проекта. В команде должны быть специалисты высокого класса, среднего и минимально допустимого. Спецы высокого класса получат сложную, интересную работу, бонусы. Более низкого уровня - возможность роста. Количество тех или иных специов должны быть сбалансировано с учетом сложности и специфики проекта.
-
Некоторое время уже размышляю, почему хорошие и нужные проекты буксуют. Если что-то не далается - находится куча народа, которые знают "почему не", но не хотят делать "то, что поможет", то есть не хотят принимать на себя ответственность за принятие решений.
Злободневная тема, Сергей. Прежде всего ответьте на вопрос - что за личность руководит организацией? по каким принципам подбирается коллектив? Если в отделе сидят жена босса, его сестра и племянник - какой специалист захочет брать на себя ответственность руководить отделом? moc
-
Вот и вопрос можно ли заставить человека "творить" и надо ли это делать?
Намой взгляд, полноценно творить и принимать решения можно доверить только тем, в ком есть полная уверенность, что как правило проверяется длительностью совместной работы.
Иначе могут навытворять.
Возможно, имеет смысл использовать "статусное" поощрение, выделять руководителей группы, направлений и т.п. Часто люди только тогда начинают чувствовать себя максимально ответственными за исход дела, когда им дают такой кредит доверия, стремясь его оправдать, сотрудник будет более серьезно подходить к работе, использовать максимум своих возможностей.
-
Руководитель - умнейший человек. До сих пор ещё преподаёт паралельно, несмотря на загруженность. Авторитет у него крайне высок, что называется за него порвут big. Но есть одна беда. Когда в коллективе было 10-15 человек его методы были идеальны, поэтому фирма постоянно развивалась. Сейчас число работающих перевалило за полторы сотни, а методы остались прежними. И у меня подозрение, что именно несоответствующие способы и стили руководства и приводят к постоянным катаклизмам и авралам.
Не получается синергии. Каждый как бы сам по себе. Возможно действительно не хватает прослойки управленцев среднего звена. Вот сейчас начали работать по проектной структуре, но пока ещё потряхивает. Видимо идёт переходной процесс.
-
Вот и вопрос можно ли заставить человека "творить" и надо ли это делать?
Человека творить заставить нельзя, это противоречит самому принципу творения. Его можно заставить только работать.
Творение идет изнутри, от души, любая манипуляция (стимулирование) будет распознана душей, человек может даже не осознавать этого, но его, вродь как безосновательно, будет злить, бесить, раздражать и т.д. Он будет быстро уставать и болеть, даже если будет держать себя в руках, опять же - манипуляции самим собой.
-
Как известно Ясон в путешествие за Золотым Руном взял в свою команду профессионалов. В его команде был сам Геракл. С потерями, но минимальным Ясон добился цели. А вот Одиссей в свою команду брал дилетантов - у него был и вор и жулик в команде. В результате - практически вся команда была потеряна.
Ясон многим, практически всем, обязан... женщине, Медее, у которой во всем этом был свой шкурный интерес, а у нее была своя нехилая колдовская "крыша".
Одиссей решал все свои вопросы сам и полагался только на свою уникальную индивидуальность.
Но если вспомнить как окончен был жизненный путь Ясона и Одиссея, то Ясон однозначно проигрывает Одиссею, как в стратегии жизненного планирования, так и в финальной сцене "ухода в мир иной".
ЗЫ: Хотите, решить тактическую задачу - шерше ля фам. Хотите организовать оптимальную и беспроиграшную стратегию - надейтесь только на самого себя. Бо такова жизнь. :-)
-
Надеяться на профессионализм людей это надежда на дождь в сахаре. Может и пойти, но где гарантии? И тесты с проверками тоже ничего не дадут, слишком много не учитываемых принципиально факторов.
Мудрее не искать профессионалов отсеивая "балласт", а заботится о том что бы "балласт" стал профессионалом( юнги не случайны), профи со стороны в любой момент может выстрелить в неожиданном направлении в период незапланированного кризиса, бывший юнга известен как облупленный и его выстрелы предсказуемы и понятны.
Одиссей кстати правнук бога воровства и жуликов, внук царя и великого вора, борца, кулачника, колдуна, хитромудрого клятвопреступника, учителя по борьбе Геракла великого Автолика, а также двоюродный брат Ясона по тому же ворюге Автолику. Одиссей явно пошел в деда, а Ясон нет, так как надеялся на связи и героев-профессионалов(Признательного его деду как учителю Геракла который первым же и сошел с корабля и колдунью жену Медею, да и дедулю Автолика с собой прихватил для авторитету, потому возможно и выжил в походе, наверно при дедуле даже Медея не сильно озорничать рисковала), а Одиссей брал всё сам как и его дед Автолик(Волк одиночка). И не стеснялся клятвопреступничать, хитрить, колдовать, бороться хитро, пользоваться оружием труса несмотря на свою огромную силу и храбрость, косить от армии, вербовать и отлавливать в армию других косящих, заниматься диверсиями, изобретать, хитрить и при этом не услышать ни слова осуждения от людей, а только похвалу. Такому человеку никчему герои на палубе, он способен при сильной нужде создать героев из людей сам. Если где-то нужно было воодушивить на битву утративших окончательно боевой дух вояк уже не верящих Агамемнону и другим героям там появлялся Одиссей, и все шли в бой как герои. Беда Одиссея не отсутствие профессионализма команды, а одинадцать лет ненужной ему войны(и где вы видели непрофессионалов и не креативных при нужде в команде после одинадцати лет службы в морском десанте?) и капризность моря.
А перстень с своим символом Автолик подарил отнюдь не опекаемому внучику Ясону, а внуку Одиссею.
-
А все равно, как ни крути, это еще с незапамятных времен повелось - "волк свинье глаз не выклюет"...
Кумовщина, коррупция и прочие "гендерные пирамиды"... ...а люди все те же (вот, только квартирный вопрос их испортил).
moc
-
Хорошей подпоркой для желания взять на себя ответственность является мотивация. Если человек замотивирован - то и ответственность готов взять. А если нет - то вынужденная ноша будет приносить ему только усталость, разочарование и чувство вины.