Блок с содержанием первого сообщения
Некоторое время уже размышляю, почему хорошие и нужные проекты буксуют. Если что-то не далается - находится куча народа, которые знают "почему не", но не хотят делать "то, что поможет", то есть не хотят принимать на себя ответственность за принятие решений.
В умной книжке прочитал, что ответственность делегировать нельзя. И давай думать, а почему нельзя.
Пока мысль такая: люди слишком сильно увлечены автоматическими действиаями, им комфортно, когда результат предсказуем, когда ясно, что если 100 раз до этого подучалось - то и 101-й раз тоже получится. Естессно, что в коллективе должны быть "исполнители", которые просто делают работу. Но эффективность колектива определяется именно людьми, которые принимают решения. Вот и вопрос можно ли заставить человека "творить" и надо ли это делать?

Ссылка

Автор Тема: Ответственность. Как её передать и как её принять?  (Прочитано 9045 раз)

0 Пользователей и 1 Гость просматривают эту тему.

Оффлайн СергейАвтор темы

  • Прохожий
  • *
  • Сообщений: 9
Некоторое время уже размышляю, почему хорошие и нужные проекты буксуют. Если что-то не далается - находится куча народа, которые знают "почему не", но не хотят делать "то, что поможет", то есть не хотят принимать на себя ответственность за принятие решений.
В умной книжке прочитал, что ответственность делегировать нельзя. И давай думать, а почему нельзя.
Пока мысль такая: люди слишком сильно увлечены автоматическими действиаями, им комфортно, когда результат предсказуем, когда ясно, что если 100 раз до этого подучалось - то и 101-й раз тоже получится. Естессно, что в коллективе должны быть "исполнители", которые просто делают работу. Но эффективность колектива определяется именно людьми, которые принимают решения. Вот и вопрос можно ли заставить человека "творить" и надо ли это делать?

Оффлайн Юла

  • Путник
  • *****
  • Сообщений: 1492
Вот и вопрос можно ли заставить человека "творить" и надо ли это делать?

Мой директор очень успешный руководитель, ученый, врач и бизнесвумен. Так вот она не заставляет творить. Ради неё хочется творить. Она сама задает такую планку, что ты не можешь давать некачественный продукт. Да, она делегирует ответственность. И её доверие и есть высочайшая оценка для нас. Надеюсь мысль понятна? -\-

Сначала я, как подчиненный, должна уважать и доверять руководителю на 100%. Если ты хочешь, чтобы на твоем пространстве творили, а не отсиживали или отбывали, задавай сам условия для творчества.
Да здравствует свободная Куба!

Оффлайн Грифониус

  • Путник
  • *****
  • Сообщений: 629
Цитировать
Но эффективность колектива определяется именно людьми

ну-ну.

Эффективность определяется слаженным взаимодействием. Видал я много примеров, где принимаются решения, и каждый день новые ))) а работа стоит. Если ты дурак, и не знаешь как подойти к людям, ничего у тебя не получится.
Прежде всего надо уметь общаться с людьми, и разбираться досконально в профессиональных вопросах.
А решения их каждый дурак может вагон напринимать

Оффлайн Нана

  • Странник
  • ****
  • Сообщений: 415
  • Никто не знает столько, сколько не знаю я.
 :-)
Цитировать
Вот и вопрос можно ли заставить человека "творить" и надо ли это делать?
заставить творить нельзя, можно лишь дать возможность это делать.

Цитировать
Но эффективность колектива определяется именно людьми, которые принимают решения.
зачастую, именно от принятых кем-то решений и буксуют проекты, неверно выставленные ориентиры и ограничения не дружат с творчеством.

Оффлайн Юла

  • Путник
  • *****
  • Сообщений: 1492
А я с автором по части кадры решают всё согласна. Кстати автор этого выражения выиграл один из самых масштабных проектов прошлого столетия.

Задача руководителя правильно подобрать, оценить и расставить. И не нужно искать универсалов. В этом ошибка многих руководителей. Успешность труппы не в универсальности актеров, а в том, что каждый играет свою роль.
Иногда максимальный успех дает дуэт или трио разных сотрудников... а самостоятельно ни один из них справиться не сумел бы. Короче, ищите подходы к людям. Лично ищите. Вот это делегировать нельзя пока нет слаженной команды. А степень свободы в принятии решений нужно оговаривать сразу... нанимая на работу. Права и обязанности. Должностные инструкции никто не отменял. ;) Многие не берут лишней ответственности от того, что возможно не хотят превышать... Здесь все должно быть очень четко и без размытости. Вы сами то знаете чего хотите от подчиненных? big

Есть задача. Мне нужен результат. В этом мой подчиненный не свободен. Но в выборе способа достижения свободен абсолютно. И в этом смысле он творец. В рамках закона конечно.
Да здравствует свободная Куба!

Оффлайн СергейАвтор темы

  • Прохожий
  • *
  • Сообщений: 9
Вопрос вобщем то стоял именно в психологической плоскости. Каждый ли человек может творчески подходить к решению различных вопросов. В том числе и жизненных. Управление коллективом - тема достаточно широко изучается и осуждается. Есть много хорошей литературы, тренингов, курсов. Инструментарий мотивации и стимулирования - ещё более широченный. Меня больше интересует вопрос - творчество - это навык? или это от Бога? И каждого ли человека можно поставить в такие условия, что он будет "творить", а не отбывать номер. Может ли человек в каких либо условиях отказаться от проторенной дорожки и пойти в чашу, не зная, что его там ждёт, и именно по своей воле, а не под воздействием принуждения.

Оффлайн Юла

  • Путник
  • *****
  • Сообщений: 1492
Нет, есть неподъемные. Всё как в черную дыру. Столкнулась. Для меня даже в какой-то момент стало личной целью раскачать вот такого неподъемного. Дешевле совсем отказаться от взаимодействий с подобными.
Да здравствует свободная Куба!

Оффлайн СергейАвтор темы

  • Прохожий
  • *
  • Сообщений: 9
Почему возник такой вопрос. В принципе обычно собирается команда под проект. В этом случае подбираешь спецов каких надо и сколько надо. Этот путь очевиден, он практически всегда и используется. Но это приводит к тому, что один и тот же спец работает в одно и то же время на нескольких проектах, что весьма плачевно сказывается на их большинстве. И дело не в квалификации, а именно в психологии.
Вот я и думаю: а нельзя ли "растить" спецов внутри конторы, либо внутри какого то коллектива. Есть ли тесты, способные выявить  потенциальных "алмазов", либо всё это на уровне интуиции руководителя?
Причём когда все работники очень квалифицированны и работают без нареканий, но в пределах своей зоны ответственности.

Оффлайн Нана

  • Странник
  • ****
  • Сообщений: 415
  • Никто не знает столько, сколько не знаю я.
Цитировать
Меня больше интересует вопрос - творчество - это навык? или это от Бога?
Я думаю что это то, с чем рождается каждый человек, навыком это можно назвать лишь с той стороны, что ему удалось это качество в себе сохранить на протяжении жизни.

Цитировать
Может ли человек в каких либо условиях отказаться от проторенной дорожки и пойти в чашу, не зная, что его там ждёт, и именно по своей воле, а не под воздействием принуждения.
Конечно может)))

Оффлайн Юла

  • Путник
  • *****
  • Сообщений: 1492
Так а этот метод не нов. Кадровый резерв, если помните. Принципы формирования резерва найдете если нужно. Но тут тоже много подводных камней. Вы можете растить и лелеять, а став алмазом вас предпочтут более сильному конкуренту. Ни один тест не гарантирует вам, что потенциальный гений останется в вашем подчинении.
Да здравствует свободная Куба!

Оффлайн СергейАвтор темы

  • Прохожий
  • *
  • Сообщений: 9
Ни один тест не гарантирует вам, что потенциальный гений останется в вашем подчинении.
Совершенно верно. Но это всего лишь технология менеджмента. Обычно создаются такие условия, что к конкуренту переходить просто невыгдно и неинтересно.
Вопрос к Юле. Вы можете описать основные психологические черты Вашего руководителя? С Вашей точки зрения. В чём её выигрышные  моменты, что заставляет людей ей доверять?

Оффлайн Грифониус

  • Путник
  • *****
  • Сообщений: 629
Не работают долго никакие технологии, выбросьте книги. Работают только личные отношения

Оффлайн Юла

  • Путник
  • *****
  • Сообщений: 1492
Да. Попытаюсь создать пресс-портрет.

Первое. Она абсолютно открыта. Это известный человек в своей области и о её профессиональном пути можно открыто найти всю информацию ещё на этапе знакомства. Он понятен, логичен и очевиден. Это важно. Никаких теневых моментов.

С ближайшим кругом подчиненных она выстраивает очень тесную связь. Ты проходишь какие-то её личные тесты и проверки какое-то время... собственно и не подозревая об этом, и если прошел, она допускает очень близко. Она сама смывает границы между профессией и её личным пространством. Принимая, принимает полностью. В первую очередь она ценит личные качества. Считает, что в профессии научить можно всему. Обычно дает должность и зарплату даже превышающую компетенцию человека. А дальше занимается огранкой. Она не переоценивает, чтобы Вы поняли. Но вот такой аванс работает в её случае на все 100, поднимая и самооценку работника, а иногда и ставя в положение должника. Люди стараются соответствовать.
У нас как-то изначально задан постоянный рост. Она сама новатор и всегда приветствует новаторский и креативный подход. Она воспитывает и прививает вкус буквально. Да, она растит каждого из нас. И мы очень хорошо понимаем, что в том, что мы есть на сегодня на 50% её заслуга.   

Её методы честны и справедливы. Это главное. Честны, даже когда она давит. А давит безжалостно. Собственно конкурентов у неё нет. Она признана экспертом в своей области на уровне государства.

если я что-то не раскрыла, то конкретизируйте, что именно. :-)
Да здравствует свободная Куба!

Оффлайн Юла

  • Путник
  • *****
  • Сообщений: 1492
Работают только личные отношения

Кстати в её административной команде нет ни одного человека протеже. Мы все "с улицы". А вот люди на местах действительно почти все по рекомендации... Почти все пришли от нужных людей.
Да здравствует свободная Куба!

Оффлайн Кот Баюн

  • Странник
  • ****
  • Сообщений: 402
С моей точки зрения опыта (управление коллективом около 40 человек в течении 2 лет).
Ответственность нельзя просто так передать-должен быть стимул(материальный, кадровый)
Дальше-отбор кадров на грани жесткости-создание команды.
Дальше -новой команде  должен быть подан личный пример=создание авторитета и доки в своей области.
Тогда с исполнителя можно реально спросить по полной программе.
Четкая и точная постановка задач и сроков.
Умение во время похвалить исполнителя.
Умение во время расстаться с хорошим исполнителем, но плохим по дисциплине человеком.(без соплей и прощения, иначе разложение коллектива)

И ...планирование планирование планирование всего и вся...

У меня так работало.